勞動糾紛10大經(jīng)典案例及法規(guī)解析（勞動合同篇）

第一部分【變更勞動合同篇】

案例一：調(diào)整工作崗位的合同變更

案例二：語言溝通難奏效，書面通知勿忘掉

案例三：連簽二次勞動合同，就必簽無固定期合同？

第二部分【解除勞動合同篇】

案例四：員工聲明雙方再無爭議，還能再要求雙倍工資嗎？

案例五：員工提出辭職，就等于辦結(jié)勞動關(guān)系了嗎？

案例六：無固定期合同，約定解除并非合法

案例七：規(guī)章制度的雙重約束性

案例八：炒掉隱婚懷孕者　單位為何不違法

案例九：工廠搬遷員工辭職能否要補償金？

案例十：規(guī)章制度想生效，前置溝通是良藥

第一部分【變更勞動合同篇】 案例一：調(diào)整工作崗位的合同變更

一、典型案例

張女士來到某貿(mào)易公司從事財務(wù)主管工作多年，期間工作表現(xiàn)良好。隨后在續(xù)訂勞動合同時用人單位與其訂立了無固定期限勞動合同。2009年11月，張女士患病，因錯過最佳治療時間，轉(zhuǎn)為慢性疾病，后來時常因其身體狀況和病假問題影響工作。該公司領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)討論認(rèn)為，張女士目前的身體狀況不符合財務(wù)主管工作崗位的要求，已經(jīng)影響了公司的正常經(jīng)營活動，決定將其由目前的工作崗位調(diào)到相對輕松的其他崗位，以方便治療和休息，相關(guān)待遇按照新崗位標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

張女士認(rèn)為其在公司工作多年，表現(xiàn)良好，用人單位于情應(yīng)為其保留工作崗位，待其痊愈后繼續(xù)工作；于理在沒有征求她本人意見的前提下，擅自調(diào)整她的工作崗位及待遇，屬于擅自變更勞動合同的行為，因此拒不執(zhí)行公司的安排。

在雙方經(jīng)過數(shù)次協(xié)商仍未達(dá)成一致意見的情況下，該公司以張女士不服從工作安排，屬嚴(yán)重違紀(jì)為由，決定與其解除勞動關(guān)系，停發(fā)工資，停繳社會保險。張女士不服，將該公司告上勞動爭議仲裁委員會，要求恢復(fù)勞動關(guān)系，繼續(xù)從事原崗位工作。

仲裁結(jié)果：

勞動爭議仲裁庭經(jīng)調(diào)查認(rèn)為，該公司相關(guān)規(guī)章制度明確規(guī)定，張女士的身體狀況無法履行相應(yīng)的崗位職責(zé)情況，視為不能勝任工作。因勞動者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)。因此駁回張女士的申請，裁定該貿(mào)易公司的解除決定合法、有效，雙方解除勞動關(guān)系。

二、本案件適用相關(guān)法律條款

依據(jù)勞動部辦公廳《關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭議等有關(guān)問題的復(fù)函》（下文簡稱《復(fù)函》）之規(guī)定：關(guān)于用人單位能否變更職工崗位問題，按照《勞動法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規(guī)定精神，因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，若不能達(dá)成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動合同；因勞動者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)。

三、案例點評

在用人單位的規(guī)章制度和日常管理工作中，哪些屬于行使管理權(quán)，哪些應(yīng)屬于變更勞動合同行為，是許多HR管理者容易出現(xiàn)困惑的重點。這也是本案的焦點所在。

依據(jù)勞動部辦公廳《關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭議等有關(guān)問題的復(fù)函》（下文簡稱《復(fù)函》）之規(guī)定：關(guān)于用人單位能否變更職工崗位問題，按照《勞動法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規(guī)定精神，因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，若不能達(dá)成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動合同；因勞動者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)。對于因勞動者崗位變更引起的爭議應(yīng)依據(jù)上述規(guī)定精神處理。

因此上述案例中用人單位的做法是沒有問題的。因為該單位在規(guī)章制度中已將身體狀況不符合崗位要求界定為不能勝任工作，依據(jù)《復(fù)函》的規(guī)定，用人單位因勞動者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，屬于用人單位的自主權(quán)。勞動者拒不服從用人單位工作安排的，用人單位在規(guī)章制度中明確將其界定為嚴(yán)重違紀(jì)的，可以解除勞動合同。

四、操作提示

通過上述案例，專家總結(jié)出一套工作辦法，用來明確區(qū)分用人單位的管理自主權(quán)和變更勞動合同的行為：

1．將崗位與薪酬待遇相掛鉤，明確薪隨崗變的薪酬管理原則。在勞動合同中以崗位協(xié)議的形式明確雙方權(quán)利、義務(wù)。避免調(diào)整工作崗位或變更勞動合同后，因薪、崗有別的問題而引發(fā)勞動爭議的情形出現(xiàn)。

2．明確崗位職責(zé)，在勞動合同及規(guī)章制度中界定不勝任工作的標(biāo)準(zhǔn)。通過對勞動者進(jìn)行考核的結(jié)果認(rèn)定其勝任工作與否。

3．勞動者身體狀況、出勤天數(shù)等與工作完成情況息息相關(guān)的因素，應(yīng)當(dāng)按照用人單位客觀情況寫進(jìn)崗位職責(zé)中，作為考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。

4．經(jīng)考核不合格的勞動者，被用人單位界定為不能勝任工作的，應(yīng)將考核結(jié)果向勞動者進(jìn)行告知、確認(rèn)，做好溝通工作，及時緩解勞動者可能出現(xiàn)的對立情緒，避免勞動爭議的發(fā)生。

除了以上幾點之外，當(dāng)勞動合同變更時，還要注意變更的條款及變更理由與程序都應(yīng)合法。依據(jù)《勞動合同法》及相關(guān)法律規(guī)定，用人單位與勞動者變更勞動合同應(yīng)當(dāng)遵循以下步驟：

1）. 核對是否已與勞動者依法訂立了書面勞動合同，這是勞動合同變更的前提。

2）．確定變更事項，以書面形式向勞動者提出變更意向，并送達(dá)勞動者。

3 ）. 堅持平等自愿、協(xié)商一致的原則與勞動者就勞動合同變更事宜進(jìn)行協(xié)商。

4）. 與勞動者達(dá)成一致，簽訂變更協(xié)議，辦理變更手續(xù)。

5）. 履行書面程序。已生效的變更書（變更后的勞動合同文本）一式兩份，由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

案例二：語言溝通難奏效，書面通知勿忘掉

一、典型案例

2009年6月，由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，北京某食品廠與某公司進(jìn)行了戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)合并。在合并過程中，食品廠將部分員工的工作崗位、工作地點進(jìn)行了相應(yīng)的調(diào)整，并要求需要調(diào)整的員工自2009年8月起到新崗位、新工作地點工作。該食品廠檢驗員王某的工作地點也在調(diào)整之列，她多次找到公司，以離家遠(yuǎn)為由拒絕接受調(diào)整。對此，食品廠因員工不服從公司安排，視其為嚴(yán)重違紀(jì)，做出了解除勞動合同的處理。

最終，王某以食品廠單方變更勞動合同為由，向勞動爭議仲裁委員會提請了仲裁，要求仲裁委裁定食品廠變更無效，與食品廠恢復(fù)勞動關(guān)系。

仲裁結(jié)果：

經(jīng)查，食品廠未依法履行勞動合同變更程序，裁定變更無效，恢復(fù)與王某的勞動關(guān)系。

二、本案件適用相關(guān)法律條款

《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。

《北京市勞動合同規(guī)定》第二十八條規(guī)定，訂立勞動合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，當(dāng)事人一方要求變更其相關(guān)內(nèi)容的，應(yīng)當(dāng)將變更要求以書面形式送交另一方，另一方應(yīng)當(dāng)在十五日內(nèi)答復(fù)，逾期不答復(fù)的，視為不同意變更勞動合同

三、案例點評

通過本案，從法律的角度講，根據(jù)《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。食品廠在進(jìn)行戰(zhàn)略業(yè)務(wù)合并過程中，需要對部分員工的工作崗位、工作地點進(jìn)行調(diào)整，此調(diào)整應(yīng)當(dāng)屬于變更勞動合同。

根據(jù)《北京市勞動合同規(guī)定》第二十八條規(guī)定，訂立勞動合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，當(dāng)事人一方要求變更其相關(guān)內(nèi)容的，應(yīng)當(dāng)將變更要求以書面形式送交另一方，另一方應(yīng)當(dāng)在十五日內(nèi)答復(fù)，逾期不答復(fù)的，視為不同意變更勞動合同。食品廠變更勞動合同，未按照上述法律程序執(zhí)行，所以，其變更勞動合同的行為無效，勞動爭議仲裁委員會裁決食品廠應(yīng)當(dāng)與王某恢復(fù)勞動關(guān)系。

四、操作提示

從溝通的角度講，該食品廠在溝通過程中未能重視文字的溝通形式，是造成變更無效的主要原因之一。文字溝通也稱書面溝通，是非語言溝通的一種。這是僅次于直面語言溝通方式、被企業(yè)管理所常用的溝通形式，它主要解決“員工拒絕溝通”、“無法直面溝通”、“直面溝通不暢”等問題，在企業(yè)管理中，通常體現(xiàn)為各類書面通知、公告決定、告誡等。

在此，專家提醒各企業(yè)，在勞動合同履行環(huán)節(jié)的管理中，企業(yè)更應(yīng)注意加強(qiáng)和重視使用文字溝通形式。例如，在處理員工一般違紀(jì)行為時，企業(yè)除了進(jìn)行口頭批評教育外，還應(yīng)以書面文字通知的形式做好記錄、備案工作；在企業(yè)進(jìn)行績效考核時，對于考核結(jié)果的反饋及相應(yīng)的獎懲，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)落實到文字溝通，不可召開簡單會議草草了事。

在實際溝通過程中，企業(yè)也不乏“說而不聽”、“聽而不說”的問題出現(xiàn)。“說而不聽”常見于公司上級對下級的溝通，領(lǐng)導(dǎo)分配工作任務(wù)，而下級拒絕服從或不按上級的意圖和處理意見執(zhí)行。“聽而不說”常見于下級對上級的溝通，下級對領(lǐng)導(dǎo)指派的工作任務(wù)不理解或持不同意見，但礙于領(lǐng)導(dǎo)的面子或其他原因，不能及時反饋給領(lǐng)導(dǎo)。對此，專家建議各企業(yè)可以通過明確溝通與服從的關(guān)系、充分把握隸屬關(guān)系的溝通解決，減少誤解，促進(jìn)上下級溝通的順暢，提高工作和管理效率。例如，企業(yè)執(zhí)行面對問題、解決問題、換位思考的管理理念，鼓勵傾聽，要求反饋，支持對事不對人的管理行為等。

前文提到，在勞動合同變更環(huán)節(jié)中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)做到溝通前置，將變更的合法性、操作性、相關(guān)的工作程序、給員工帶來的影響等內(nèi)容在實施變更前充分告知和說明。根據(jù)專家的經(jīng)驗看，在勞動合同變更中，溝通的軟管理起到的積極作用往往大于企業(yè)硬管理發(fā)揮的作用，所以，在勞動合同變更的環(huán)節(jié)，企業(yè)尤其應(yīng)加強(qiáng)溝通。

案例三：連簽二次勞動合同，就必簽無固定期合同？

一、典型案例

王某自2004年8月來到大祥文化服務(wù)公司工作，雙方簽訂了兩年期限的勞動合同，2005年、2007年雙方先后辦理了二次續(xù)訂同期限勞動合同的手續(xù)，合同至2009年7月止。2008年5月，王某被提升為辦公室主任，工資提高到4500元/月。2008年12月公司進(jìn)行年終考核，王某未能通過考核，被定為不能勝任工作。經(jīng)過參加公司安排的培訓(xùn)，2009年2月王某重新上崗。沒過多久，王某在公司進(jìn)行的半年度考核中再次被定為不能勝任工作，公司考慮到王某是老員工，且在工作期間未出現(xiàn)違紀(jì)行為，便沒有做出解除勞動合同的決定。

2009年6月底，該文化服務(wù)公司提前30天向王某發(fā)出了終止勞動合同告知書，通知王某與公司簽訂的勞動合同于2009年7月31日期滿終止不再續(xù)訂，并要求王某按期辦理工作交接手續(xù)，領(lǐng)取兩個月工資的經(jīng)濟(jì)補償。

王某隨即以連續(xù)二次續(xù)訂為由提出續(xù)訂無固定期限勞動合同，在遭到公司拒絕后，向勞動爭議仲裁委員會提請了仲裁，要求恢復(fù)勞動關(guān)系，簽訂無固定期限勞動合同。

仲裁結(jié)果：

經(jīng)查，大祥文化服務(wù)公司終止勞動合同的行為符合法律規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會最終裁決，駁回了王某的請求。

二、本案件適用相關(guān)法律條款

《勞動合同法》第九十七條規(guī)定：“本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。”

三、案例點評

焦點一：準(zhǔn)確認(rèn)識“連讀訂立二次”的起算時間

根據(jù)《勞動合同法》第九十七條規(guī)定：“本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。”本案中的王某雖然在2005年、2007年連續(xù)二次辦理了續(xù)訂勞動合同手續(xù)，但并不符合《勞動合同法》中規(guī)定的計次時間，這也是勞動爭議仲裁委員會駁回王某要求簽訂無固定期限勞動合同的原因所在。

雖然“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，就應(yīng)簽訂無固定期合同”早已是老生常談的問題，目前大多數(shù)企業(yè)人力資源管理工作者對“連續(xù)二次訂立”的起算時間都有了深刻的認(rèn)識，但由于勞動者維權(quán)意識的持續(xù)高漲，盲目提請勞動爭議仲裁的事件仍然屢有發(fā)生，這也給企業(yè)帶來了不少麻煩與困擾，不但大大增加了企業(yè)人力資源部的工作量，更提高了企業(yè)勞動爭議的發(fā)生率，給企業(yè)聲譽帶來損失。所以，各企業(yè)在用工的同時，也應(yīng)當(dāng)注意對員工有選擇性地加強(qiáng)勞動法律宣傳與解讀。

焦點二：符合法定起算時間，就必須簽訂無固定期合同嗎？

受《勞動合同法》效應(yīng)影響，2009年年底將會有大量企業(yè)面臨與員工簽訂無固定期限勞動合同的問題。2008年1月1日，大批員工重新訂立了勞動合同，如果訂立、續(xù)訂勞動合同期限均為一年，那么這些員工將在2009年年底迎來第三次訂立勞動合同，對此，很多企業(yè)都心存恐懼，多數(shù)企業(yè)認(rèn)為：“只要員工提出或同意續(xù)訂，企業(yè)就應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限的勞動合同。”

四、操作提示

專家認(rèn)為，企業(yè)大可不必過于懼怕簽訂無固定期限勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第十四條第三款規(guī)定，如果勞動者有本法第三十九、第四十條第一、第二項規(guī)定的情形的，即使已經(jīng)是連續(xù)訂立二次固定期限的勞動合同，也可以不簽訂無固定期限勞動合同。所以，在本案中，王某被文化服務(wù)公司考核評定為不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)后，仍不能勝任工作的情況，也是不符合訂立無固定期限勞動合同法 規(guī)定的。當(dāng)然，企業(yè)也不能為了規(guī)避簽訂無固定期限勞動合同，就隨意借用法律規(guī)定，無依據(jù)、無標(biāo)準(zhǔn)地以員工有上述情形為由，拒絕簽訂無固定期限勞動合同，否則反會引火上身。

同時，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到無固定期限的勞動合同并不是員工的“鐵飯碗”，也是可以依法解除的勞動合同，企業(yè)與員工簽訂無固定期合同也并非就是對自身的束縛，而且《勞動合同法》強(qiáng)調(diào)的核心是勞動關(guān)系相對的穩(wěn)定，而非絕對的穩(wěn)定。

因此，企業(yè)面對年底前的續(xù)簽，首先應(yīng)當(dāng)擺正心態(tài)，正面理解無固定期限勞動合同；其次，還應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)續(xù)訂、終止勞動合同的工作程序管理，避免因程序違法而引發(fā)爭議。

第二部分【解除勞動合同篇】案例四：員工聲明雙方再無爭議，還能再要求雙倍工資嗎？

一、典型案例

周某在某五金制品公司上班一年多，一直未簽訂勞動合同。2009年11月，雙方協(xié)商解除勞動合同，簽署了解除協(xié)議。協(xié)議只有簡單幾句話：“公司向周某支付五千元，包括工資、經(jīng)濟(jì)補償金等所有費用，雙方關(guān)系就此解除。除此之外，雙方再無其它任何爭議。”后面是公司蓋章與周某簽字，以及簽訂日期。

離職后，周某的一個朋友告訴他，沒有簽訂勞動合同是要給雙倍工資的，以周某原來的工資水平計算，雙倍工資至少超過4萬元。周某一聽，便去找原公司索賠。原公司則認(rèn)為雙方的爭議已經(jīng)解決了，不同意給錢。周某便提起勞動爭議仲裁。

開庭時，公司承認(rèn)周某在公司上過班，而且沒有簽訂勞動合同。同時，公司拿出了那份協(xié)議，認(rèn)為已經(jīng)給周某做出了賠償，雙方的所有爭議都已經(jīng)解決，包括沒有簽訂勞動合同的爭議。因此公司沒有理由再對周某進(jìn)行賠償。

周某則認(rèn)為自己在簽訂協(xié)議的時候，根本不知道沒有簽訂勞動合同是要支付雙倍工資的，而公司方面肯定知道，因此這是公司在欺詐自己。另外，未簽訂勞動合同的雙倍工資超過4萬元，而公司解除時只給五千元，其中還包括工資和解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補償金，等于公司完全沒有支付未簽訂勞動合同的賠償，因此這個協(xié)議是顯失公平的。

仲裁結(jié)果：

仲裁作出了裁決，認(rèn)為解除協(xié)議有效，按協(xié)議有關(guān)條款，雙方已經(jīng)再無爭議，即未簽訂勞動合同的爭議也已經(jīng)解決，故周某不得再向公司要求賠償。

二、本案件適用相關(guān)法律條款

與勞動者簽訂勞動合同是用人單位的法定義務(wù)，勞動者不能通過放棄權(quán)利的形式免除用人單位的該項義務(wù)。但是，未簽訂勞動合同的賠償（即雙倍工資），勞動者卻可以放棄。

三、案例點評

與勞動者簽訂勞動合同是用人單位的法定義務(wù)，勞動者不能通過放棄權(quán)利的形式免除用人單位的該項義務(wù)。但是，未簽訂勞動合同的賠償（即雙倍工資），勞動者卻可以放棄。

雖然協(xié)議寫的比較籠統(tǒng)，但基本上還是表明雙方勞動關(guān)系解除、再無任何爭議的意思，應(yīng)解釋為包括未簽訂勞動合同方面的爭議。故該裁決是正確的。

四、操作提示

從用人單位的角度考慮，上述案例給了我們一種單位曾經(jīng)存在未簽訂勞動合同的情形的處理辦法，即雙方仍可以協(xié)商解決。

從勞動者一方的角度考慮，則在簽訂協(xié)議時，應(yīng)咨詢有關(guān)專業(yè)人士，了解自己的權(quán)利，在這個基礎(chǔ)上權(quán)衡是否簽訂協(xié)議。否則，一旦簽字，則悔之晚矣。不了解法律規(guī)定，是不構(gòu)成毀約的理由的。

案例五：員工提出辭職，就等于辦結(jié)勞動關(guān)系了嗎？

一、典型案例

單某（化名）是北京某大學(xué)的一名教師，1988年與學(xué)校簽訂了聘用合同，任教期間工作一直勤勤懇懇，也經(jīng)常得到學(xué)生的好評。2007年7月，學(xué)校人事處突然接到單老師的書面辭職申請，經(jīng)過多次挽留無效，在辭職手續(xù)也沒來得及辦完的情況下，單老師就已經(jīng)毅然決然地離開了學(xué)校。轉(zhuǎn)眼到了2009年2月，單老師的家人帶著一疊厚厚的藥費單據(jù)找到學(xué)校，告知學(xué)校單老師已在2008年8月被送進(jìn)精神病醫(yī)院治療，經(jīng)某精神病專科醫(yī)院鑒定，單老師被診斷為“偏執(zhí)型精神分裂癥”，要求學(xué)校為單老師辦理醫(yī)療費用報銷手續(xù)，并支付單老師2008年8月以后的病假工資。學(xué)校認(rèn)為：單老師已經(jīng)于2007年7月向?qū)W校提出了辭職，雙方早已解除了聘用關(guān)系，此后學(xué)校不再承擔(dān)勞動法律義務(wù)，單老師發(fā)生的醫(yī)療費用和生病期間的待遇也不應(yīng)當(dāng)由校方承擔(dān)，所以拒絕了單老師家人的要求。

2009年3月，單老師的家人向北京市人事爭議仲裁委員會提請仲裁，要求確認(rèn)單老師與學(xué)校的聘用合同尚未解除、校方支付單老師病假工資9萬余元并報銷醫(yī)療費用。

仲裁結(jié)果：

2009年4月，經(jīng)調(diào)解無效，北京市人事爭議仲裁委員會裁決：由于校方未提供充分證據(jù)證明已按照《勞動合同法》規(guī)定，為單老師出具解除聘用合同證明并辦理相關(guān)的檔案、社會保險轉(zhuǎn)移手續(xù)，裁定校方解除聘用關(guān)系的處理無效。

學(xué)校不服，向朝陽區(qū)人民法院提起訴訟，出具了帶有校方人事處長簽字批準(zhǔn)的單老師的書面辭職申請作為證據(jù)，要求法院確認(rèn)校方與單老師的聘用關(guān)系已于2007年7月解除，無需支付病假工資，無需辦理醫(yī)療費報銷手續(xù)。

一審判決結(jié)果：

2009年9月，朝陽法院一審判決：校方自判決生效后7日內(nèi)，按北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付單老師自2008年8月25日住院以后的病假工資；為單老師辦理醫(yī)療費報銷手續(xù)；由于

校方未履行法定解除程序，學(xué)校與單老師雙方的聘用關(guān)系并未解除。

二、本案件適用相關(guān)法律條款

《勞動合同法》第五十條規(guī)定：“依法出具解除證明，辦理檔案、社會保險轉(zhuǎn)移手續(xù)”。

三、案例點評

焦點一：事業(yè)單位實行聘用制也要受《勞動合同法》調(diào)整嗎？

所謂事業(yè)單位，是指國家為了社會公益目的，由國家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織。根據(jù)《勞動合同法》第九十六條規(guī)定，事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

本案中，學(xué)校作為事業(yè)單位，聘用單某到學(xué)校任教，與實行聘用制的單老師于1988年簽訂聘用合同，在法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院對解除或者終止合同程序無具體規(guī)定的情況下，應(yīng)當(dāng)依照《勞動合同法》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

焦點二：單老師的辭職信，因何不能證明雙方關(guān)系已解除？

在本案的調(diào)查和審理過程中，專家注意到，單老師的辭職信能否證明雙方關(guān)系已解除的問題也是雙方爭議的焦點，具體體現(xiàn)在以下兩個方面：

第一，單老師提交辭職申請時，精神是否正常？

單老師家人提出：單老師自2007年2月起，行為就開始有些古怪，經(jīng)專科醫(yī)院診斷，精神分裂癥有兩年的潛伏期，所以，單老師在2007年7月向?qū)W校提交書面辭職申請時，已患有精神疾病，屬于無行為能力的人，其提出辭職的行為應(yīng)當(dāng)無效。而校方認(rèn)為：單老師在年度教師考評中考核合格，是精神和行為能力正常的自然人，對其行為產(chǎn)生的法律后果能夠有所預(yù)見，其辭職行為應(yīng)當(dāng)成立。

雙方就此問題的爭論，由于目前司法鑒定的技術(shù)暫無法從醫(yī)學(xué)上鑒定單老師的發(fā)病時間，最終未能有明確的定論。

第二，學(xué)校人事處長的簽字批準(zhǔn)，能否代表學(xué)校？

在本案庭審時，學(xué)校拿出了帶有校方人事處長簽字批準(zhǔn)的單老師的書面辭職申請作為證據(jù)，要求法院確認(rèn)雙方的聘用關(guān)系已于2007年7月解除。而單老師家人提出了“光有人事處長的簽字批準(zhǔn)，不能代表學(xué)校”的意見，要求法院不予支持。

專家認(rèn)為，人事處長的簽字批準(zhǔn)能否代表學(xué)校的批準(zhǔn)，應(yīng)當(dāng)通過校方的有關(guān)規(guī)章制度、工作程序、部門職責(zé)和權(quán)限來判定。校方能否提供證據(jù)說明人事部門就是代表學(xué)校處理人事事件的職能機(jī)構(gòu)，是決定單老師的辭職能否證明關(guān)系解除的關(guān)鍵之一。所以，本案當(dāng)中，校方只提供帶有人事處長簽字批準(zhǔn)的辭職申請，是不能夠充分證明雙方關(guān)系已經(jīng)解除的。

焦點三：解除勞動關(guān)系，履行法定程序是必須的

通過以上分析可見，顯然學(xué)校并未按照《勞動合同法》第五十條規(guī)定：“依法出具解除證明，辦理檔案、社會保險轉(zhuǎn)移手續(xù)”，屬于違反法定解除程序，所以雙方聘用關(guān)系尚未辦結(jié)，聘用關(guān)系仍然存續(xù)。

既然聘用關(guān)系存續(xù)，學(xué)校就應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)相應(yīng)的勞動法律義務(wù)，所以應(yīng)當(dāng)按北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付單老師2008年8月后的病假工資，并為其辦理醫(yī)療費報銷手續(xù)。

專家認(rèn)為，用人單位是否做到嚴(yán)格履行法定解除程序，直接決定著雙方關(guān)系是否辦結(jié)，它是用人單位對離職勞動者結(jié)束履行勞動法律義務(wù)的關(guān)鍵。即使是勞動者主動提出解除或者終止勞動合同，用人單位也決不能掉以輕心。勞動者提出解除或者終止勞動合同有兩種主要形式：口頭辭職和書面辭職，用人單位要注意區(qū)別對待和處理。同時，用人單位還應(yīng)當(dāng)注意完善自身關(guān)于勞動關(guān)系解除的管理制度及工作程序，明確各部門的職責(zé)和權(quán)限，學(xué)會使用《勞動合同法》維護(hù)用人單位的合法權(quán)益，不再因忽視了辦理手續(xù)而感到委屈。同時，用人單位在管理過程中，還應(yīng)加強(qiáng)對員工工作、生活情況的關(guān)懷，及時了解員工的身體、精神狀況，以便采取適當(dāng)?shù)墓芾泶胧?，降低勞動爭議風(fēng)險。

此外，專家還認(rèn)為，勞動者主動提出辭職后，不配合用人單位辦理解除或者終止勞動合同手續(xù)，未辦結(jié)勞動關(guān)系，對于為此提起的勞動爭議的處理，用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)勞動者享受失業(yè)保險待遇等有限的責(zé)任。而從某些角度看來，要用人單位承擔(dān)未辦結(jié)勞動關(guān)系的全部責(zé)任，讓用人單位“收回”勞動者的做法確有些顯失公平。

四、操作提示

根據(jù)《北京市勞動合同規(guī)定》第三十七條的規(guī)定，勞動者違反提前30日或者約定的提前通知期要求與用人單位解除勞動合同的，用人單位可以不予辦理解除勞動合同手續(xù)。

根據(jù)《勞動合同法》第五十條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時支付。

通過上述法律規(guī)定，我們可以理解為，如果勞動者依法提前30日或者按照約定的提前通知期要求提出與用人單位解除勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)批準(zhǔn)并為勞動者辦理解除勞動合同手續(xù)，出具解除或者終止勞動合同的證明，辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)，依法應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)模趧趧诱咿k結(jié)工作交接時支付。

而實踐當(dāng)中，按照上述辦理解除或者終止勞動合同手續(xù)的程序辦結(jié)勞動關(guān)系的規(guī)定，卻常常被用人單位和勞動者所忽視。自從《勞動合同法》頒布、施行以來，用人單位主動提出與勞動者解除或者終止勞動合同的原因以及程序的合法性，就一直是用人單位與勞動者共同關(guān)注的焦點，而對于勞動者主動提出解除或者終止勞動合同的情形，用人單位和勞動者卻忽略了相應(yīng)的法定程序。

勞動者出于個人職業(yè)道路的長遠(yuǎn)發(fā)展，為了實現(xiàn)更高的自我價值，對名譽、利益和職業(yè)地位的不斷追求，經(jīng)常會根據(jù)自身的發(fā)展階段和實際的工作情況，選擇或者更換所合作、服務(wù)的用人單位。雖然根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，勞動者離開用人單位，不再向用人單位提供勞動，應(yīng)當(dāng)同建立勞動關(guān)系時與用人單位簽訂書面勞動合同一樣，向用人單位提出書面申請，辦理解除或者終止勞動關(guān)系的手續(xù)。但由于相關(guān)勞動法律對勞動者提出解除或者終止勞動合同的行為約束和懲戒力度有限，以及勞動者急于到新用人單位入職等客觀原因，實際上大多數(shù)勞動者也只做到了提出書面申請。同時，他們還普遍認(rèn)為自己寫了書面的解除或者終止勞動合同申請，就等于與用人單位辦結(jié)了勞動關(guān)系，辦理解除或者終止勞動合同手續(xù)也只是個多余而徒勞的環(huán)節(jié)，辦與不辦在短時間內(nèi)對勞動者并無利處，這也是勞動者不愿或不去用人單位辦理解除或者終止勞動合同手續(xù)的主觀原因。

用人單位在接到勞動者提交的書面解除或者終止勞動合同申請后，關(guān)注的重點通常會落在勞動者是否辦理工作交接、是否要賠償用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失、是否需要支付違約金等焦點上，如果不涉及以上問題，用人單位就會認(rèn)定為雙方已經(jīng)辦結(jié)了勞動關(guān)系，從而忽視了《勞動合同法》中對用人單位應(yīng)當(dāng)出具解除或者終止勞動合同證明、辦理勞動者檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)的規(guī)定。

從專家多年的實踐經(jīng)驗來看，雖然用人單位的此種做法在一般情況下不會引發(fā)勞動爭議，但是，當(dāng)勞動者的勞動能力降低、權(quán)益受到損失時，就會找到未依法定程序辦理解除或者終止勞動關(guān)系手續(xù)的用人單位，要求用人單位繼續(xù)履行勞動關(guān)系存續(xù)的勞動法律義務(wù)或支付大額的經(jīng)濟(jì)補償。

專家曾代理過這樣一個案例：某企業(yè)在2000年在處理一名嚴(yán)重違紀(jì)的員工時，未將其檔案和社會保險關(guān)系及時轉(zhuǎn)出，2003年該員工達(dá)到法定退休年齡，由于其檔案及社保關(guān)系一直滯留在該企業(yè)，導(dǎo)致該員工無法及時享受社會保險待遇，最終員工向勞動爭議仲裁委員會提請了仲裁，企業(yè)為此也付出了較大的人力成本和法律成本?？梢?，用人單位忽視辦結(jié)勞動關(guān)系法定程序的做法，無疑是在為將來勞動爭議的爆發(fā)埋下隱患。

案例六：無固定期合同，約定解除并非合法

違約金，是指在法律許可的范圍內(nèi)由勞動合同當(dāng)事人約定，在一方不履行勞動合同時向另一方支付的一定金額的貨幣；經(jīng)濟(jì)補償金，是基于勞動法律的相關(guān)規(guī)定，由用人單位在法定情形下支付給勞動者的補償款項。已經(jīng)實施的《勞動合同法》規(guī)定，除專項培訓(xùn)和競業(yè)禁止外，用人單位不得再與勞動者約定違約金，而且經(jīng)濟(jì)補償金的適用范圍也被擴(kuò)大到七大類型二十多種情形，這些都增大了用人單位的用工成本。針對這些變化，用人單位該如何應(yīng)對呢？

一、典型案例

李某于2006年1月受聘于上海某外資公司任銷售部經(jīng)理，雙方簽訂了無固定期限勞動合同，約定月基本工資5000元，銷售浮動工資2000～10000元，浮動工資具體數(shù)額視上月銷售數(shù)額而定。勞動合同還約定任何一方均可提前一個月書面通知對方解除勞動合同。另外，在勞動合同第12條中又約定了競業(yè)禁止條款：雙方終止勞動關(guān)系的6個月內(nèi)，李某不得利用他在公司建立的銷售網(wǎng)絡(luò)和信息從事相同或相近的銷售工作。因公司經(jīng)營虧損，2007年7月1日，該外資公司以李某未完成銷售任務(wù)不能勝任工作為由，發(fā)函通知李某自2007年8月1日起雙方解除勞動合同。李某于8月1日前進(jìn)行了有關(guān)工作交接，外資公司按李某前12個月的平均工資支付了其7月份的工資計11044元。

離職后，李某覺得委屈，于8月12日要求該外資公司支付提前解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補償金但遭到拒絕，便向當(dāng)?shù)貏趧又俨梦瘑T會申請仲裁。其申訴請求為：（1）公司因提前解除勞動合同而向本人支付6個月工資的經(jīng)濟(jì)補償金；（2）撤銷原勞動合同中關(guān)于本人在終止勞動關(guān)系后6個月內(nèi)不得從事相同或相近銷售工作的競業(yè)禁止條款。

（二）仲裁結(jié)果

2007年9月15日當(dāng)?shù)貏趧又俨梦?jīng)審理后裁定：

（1）因提前解除勞動合同，外資公司須向李某支付2個月工資的經(jīng)濟(jì)補償金22088元和額外經(jīng)濟(jì)補償金11044元；

（2）撤銷雙方訂立的勞動合同中關(guān)于限制李某就業(yè)的條款。

二、本案件適用相關(guān)法律條款

按照我國勞動法的相關(guān)規(guī)定，無固定期限勞動合同作為合同形態(tài)的一種，可以通過協(xié)商解除、法定解除和約定解除這三種方式予以解除。無固定期限勞動合同可由當(dāng)事人事先約定合同解除的條件，當(dāng)條件成熟時，一方或雙方當(dāng)事人就可以解除合同。但是這種約定不得違反法律的規(guī)定，也不得將法定解除條件約定為終止條件，以規(guī)避解除無固定期限勞動合同時，用人單位應(yīng)承擔(dān)支付給勞動者經(jīng)濟(jì)補償金的義務(wù)。這一限制，早已在1995年勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第20條中作了明確規(guī)定。

原勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補償辦法》（勞部發(fā)[1994]481號）第七條的規(guī)定，須按勞動者的工作年限，每滿一年支付其一個月工資的經(jīng)濟(jì)補償金。本辦法中經(jīng)濟(jì)補償金的工資基數(shù)計算標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。該辦法第十條還規(guī)定：用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟(jì)補償?shù)模~發(fā)給經(jīng)濟(jì)補償金外，還須按該經(jīng)濟(jì)補償金數(shù)額的百分之五十支付額外經(jīng)濟(jì)補償金。